評価制度について
早いもので、
2024年が始まって10日以上が経過してしまいました（汗）
弊社では、前年度〜今月頭にかけて、
前年度下半期の評価面談が実施されていました。
弊社では半期ごとに社員が目標を設定し、
・上半期であれば6月中旬〜7月上旬に中間面談
9月中旬〜10月上旬に評価面談
10月下旬に査定会議
・下半期であれば12月中旬〜1月上旬に中間面談
3月中旬〜4月初旬に評価面談
4月下旬に査定会議
があります。
中間面談では、
立てた目標に対しての現状の進捗を確認し、
評価の点数を上げるためには、何をしたら良いかを
部門長と部署スタッフとで面談をして決めていきます。
評価面談では、
中間面談〜何を実施、どう変わったか、
半期目標に対して自身の評価はどうか？
部門長の評価はどうか
を1時間くらいの面談を通して評価をしていきます。
部署によっては毎月1 on 1を実施しているところもあります。
青葉が担当している業務部においても
半期の評価期間の中で、
1on1は4回、中間面談・評価面談
と毎月実施しています。
毎月毎月、部署メンバー1人1人の
目標に対する進捗を確認することと、
メンバーが抱えている違和感や
問題意識などを共有する場にしています。
全部が全部、青葉に伝えてくれているわけではないと思いますが、
面談の中で、初めて気付かされることもあれば、
メンバーの想いを共有出来る場として
毎月の1on 1は非常に大事な位置づけになっています。
弊社は11期目に入った会社ですが、
8期頃から評価制度を導入しました。
今の評価制度で2つ目になります。
以前の評価制度は、よい面としては
非常にわかりやすく
目標に対して◯か☓かの判断しかなく、
しかも基本的に、
設定される目標は会社が決めたものでした。
そのため、設定された目標の中には、
社員1人が頑張ってもどうにもならない項目もありました。
例えば、
・本社の粗利益高達成率
・クレームの削減率
・マニュアルの整備状況
などなどです。
役職者以上であれば、
この目標は至極当然のようなものですが、
一般社員にはハードルが高すぎるもので、
どう頑張ればいいか分からない
自分の頑張りがどの程度、結果に反映されているかが見えにくい
などの問題があり、
会社としてもこのままの評価制度でいいのか？
という悩みもありました。
色々悩んだ結果、
前期から新たな評価制度に変更し、
今期から本運用開始となりました。
内容的には
・行動目標
・数字目標
に対してどうだったかが
評価の対象となります。
行動目標は5つ
数字目標は3つ
設定されています。
数字目標については、上長が設定していますが、
高いハードルではなく、
計画的に取り組めば、達成できる内容になっています。
行動目標は、
・業務改善/品質の向上
などのような大枠の項目のみ上長が決定し、
中身については社員各自が考えます。
考えた内容が大丈夫かどうかを
上長との目標設定面談や
チャット（のようなもの）でやり取りし、決めていきます。
最終的に目標設定の確認会議的なものを
部門長が集まって、
各部署メンバーの目標設定が妥当かどうかを確認し、
半期の評価期間がスタートするイメージです。
行動目標は、
定量よりも定性を重視しているところもあるため、
目標とする定性に向けて、
どのように取り組んできたか、
に重きを置いています。
そのため、
評価期間中に何もせず、状態が変わっていなければ
当然、評価としては最低の点数となりますが、
そのため、中間面談では、
何をすればプラスの評価がつくか
にフォーカスして話をしています。
すでにプラスの評価になりそうな場合は、
何をすればよりプラスの評価になるのか
をメインに話をしています。
「このままではマイナス評価になる」
という話ではなく、
「これをすればプラスになる」
という内容での面談になるため、
比較的前向きな状態で
面談を終えることが出来ているのも
現在の評価制度のプラスの部分かなぁと思います。
本運用が始まったばかりで
偉そうなことは言えないのですが、
現在の評価制度になってから、
前よりも部下のことをよく見るようになったり、
何とかプラスの評価をつけてあげたい
と思うようになりました。
まだまだ寄り添いきれておらず、
力足らずのところもあるのですが、
部下1人1人の目標を達成させることで、
会社全体の数字に貢献できるように
決意を新たにした土曜日の昼下がりでした(^○^)
最後までお読み頂きありがとうございました。
